La question du maintien de la prime Ségur pendant les périodes d’arrêt maladie soulève de nombreuses interrogations chez les agents hospitaliers. Cette prime, instaurée dans le cadre des accords du Ségur de la santé, constitue désormais un élément important de la rémunération des professionnels de santé. Cependant, les règles applicables en cas d’absence pour maladie restent complexes et méritent une clarification approfondie.
Les enjeux sont considérables pour les agents concernés, particulièrement dans un contexte où les arrêts maladie peuvent être fréquents en raison de la pénibilité du travail hospitalier. La réglementation actuelle établit des distinctions importantes entre les différents types de primes et leur maintien selon la nature de l’absence. Cette situation nécessite une analyse précise des textes en vigueur et de leur interprétation par l’administration et la jurisprudence.
Prime ségur dans la fonction publique hospitalière : montants et modalités d’attribution
La prime Ségur représente une revalorisation significative des rémunérations dans la fonction publique hospitalière. Son instauration répond à une volonté politique de reconnaissance du travail des professionnels de santé, particulièrement mise en lumière lors de la crise sanitaire. Cette prime s’inscrit dans une logique de rattrapage salarial et d’amélioration de l’attractivité des carrières hospitalières.
Barème de la prime ségur selon les catégories professionnelles
Le montant de la prime Ségur varie selon la catégorie professionnelle et le niveau de qualification des agents. Les personnels soignants bénéficient d’un montant de 238 euros bruts mensuels, soit environ 183 euros nets. Cette somme représente une augmentation substantielle pour les agents concernés, équivalant à près de 2 860 euros nets supplémentaires par an.
Les personnels socio-éducatifs perçoivent également cette prime de 238 euros bruts mensuels. Cette extension témoigne de la volonté d’élargir le périmètre des bénéficiaires au-delà des seuls soignants. La harmonisation des montants entre ces catégories reflète une approche équitable de la revalorisation.
Conditions d’éligibilité pour les agents de la FPH et critères d’exclusion
L’éligibilité à la prime Ségur repose sur des critères professionnels précis. Les agents doivent exercer leurs fonctions à titre principal, c’est-à-dire consacrer au moins 50% de leur temps de travail aux missions ouvrant droit à la prime. Cette condition garantit que seuls les agents réellement impliqués dans les activités concernées bénéficient de cette revalorisation.
Certaines catégories d’agents sont explicitement exclues du dispositif. Les personnels administratifs, techniques et ouvriers ne peuvent prétendre à cette prime, de même que les agents ayant déjà bénéficié d’autres revalorisations similaires. Cette logique d’exclusion vise à éviter les cumuls et à cibler précisément les métiers concernés par la revalorisation.
Périodicité de versement et calcul au prorata temporis
La prime Ségur est versée mensuellement avec le traitement principal. Ce rythme de versement permet une régularité financière pour les agents bénéficiaires. Le calcul s’effectue automatiquement par les services de paie,
mais elle peut faire l’objet d’un calcul au prorata temporis en cas de présence incomplète sur le mois. Concrètement, lorsque l’agent n’a pas travaillé tout le mois (entrée ou sortie de fonction, congé non rémunéré, suspension), la prime Ségur est ajustée en fonction du nombre de jours ou d’heures de présence effective. Les règles de proratisation sont généralement fixées par des circulaires internes ou des notes de service, qui se réfèrent aux principes généraux applicables aux primes mensuelles.
Dans la plupart des établissements, le montant de 238 euros bruts correspond à une base temps plein pour un mois complet. Si vous n’avez travaillé que la moitié du mois, la prime sera en principe réduite de moitié, sauf dispositions internes plus favorables. Il est donc essentiel de vérifier les notes de gestion de votre établissement et, le cas échéant, de solliciter votre service RH pour comprendre les modalités exactes de calcul appliquées à votre situation.
Impact des temps partiels et congés sans solde sur le montant
Le travail à temps partiel a un impact direct sur le montant de la prime Ségur. Celle-ci est en effet calculée au prorata de la durée de travail, sur la base d’un temps plein. Un agent travaillant à 80 % percevra ainsi 80 % du montant mensuel, soit environ 190 euros bruts. Ce mécanisme vise à assurer une cohérence avec la quotité de travail réellement exercée.
Les congés sans solde, congés de disponibilité ou toute période non rémunérée entraînent en règle générale la suspension du versement de la prime Ségur. La logique est la même que pour le traitement indiciaire : en l’absence de rémunération principale, les primes liées à l’activité ne sont plus dues. En revanche, les congés statutaires rémunérés (congé annuel, congé maternité ou paternité, certains congés pour formation) n’entraînent pas nécessairement la perte de la prime, dès lors que le traitement est maintenu dans les mêmes proportions.
Il est utile, lorsque vous envisagez un passage à temps partiel ou un congé non rémunéré, de simuler à l’avance l’impact sur votre rémunération globale, prime Ségur comprise. Cette démarche permet d’éviter les mauvaises surprises sur la fiche de paie et d’anticiper d’éventuelles difficultés financières, notamment pour les agents dont la prime représente une part significative du revenu mensuel.
Réglementation des arrêts maladie et maintien des primes dans la fonction publique
La question du maintien des primes en cas d’arrêt maladie ne se limite pas à la seule prime Ségur. Elle s’inscrit dans un cadre plus large, celui de la réglementation applicable aux agents publics hospitaliers en matière de congés pour raison de santé. Comprendre ce cadre est indispensable pour savoir dans quelles conditions une prime liée à l’activité peut être maintenue, réduite ou supprimée lors d’un arrêt de travail.
La réglementation distingue plusieurs types de congés pour maladie (congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée), chacun avec ses propres règles d’indemnisation. Parallèlement, les textes et la jurisprudence opèrent une distinction entre les éléments fixes du traitement (traitement indiciaire, certaines indemnités liées au grade) et les primes variables liées à la présence ou à la performance. Cette distinction est centrale pour apprécier le sort de la prime Ségur pendant un arrêt maladie.
Articles R6152-36 et suivants du code de la santé publique
Pour les praticiens hospitaliers et certains personnels médicaux, les articles R.6152-36 et suivants du Code de la santé publique encadrent le régime des congés pour maladie et le maintien de la rémunération. Ces dispositions précisent notamment les conditions d’ouverture du congé, sa durée maximale et le niveau de traitement conservé (intégral ou partiel) selon l’ancienneté et la nature du congé. Elles constituent la base légale sur laquelle s’appuient les établissements pour calculer les droits à rémunération en cas d’arrêt.
Ces textes prévoient en particulier que certains éléments de rémunération sont maintenus tant que l’agent conserve son traitement indiciaire à taux plein. D’autres indemnités, en revanche, peuvent être suspendues si elles sont explicitement liées à l’exercice effectif des fonctions ou à des sujétions particulières (gardes, astreintes, activité opératoire). La prime Ségur, en tant que complément pérenne de rémunération, se situe à la frontière entre ces deux catégories, ce qui explique les nombreuses interrogations quant à son maintien.
Il faut souligner que ces articles du Code de la santé publique coexistent avec les règles statutaires générales de la fonction publique hospitalière, ainsi qu’avec les accords et circulaires relatifs au Ségur de la santé. En pratique, les services RH doivent articuler ces différents textes pour déterminer, au cas par cas, si une prime doit être maintenue ou non pendant un arrêt de travail, ce qui peut conduire à des interprétations différentes d’un établissement à l’autre.
Distinction entre congé maladie ordinaire et longue maladie
Dans la fonction publique hospitalière, le congé de maladie ordinaire (CMO) correspond aux arrêts de courte ou moyenne durée pour des affections ne présentant pas un caractère de gravité exceptionnelle. Il ouvre droit, sous conditions d’ancienneté, au maintien intégral puis partiel du traitement pendant une certaine période. Au-delà, lorsque l’état de santé le justifie, l’agent peut être placé en congé de longue maladie (CLM) ou de longue durée (CLD), régimes beaucoup plus protecteurs mais soumis à des conditions médicales strictes.
Pourquoi cette distinction est-elle importante pour la prime Ségur en arrêt maladie ? Parce que le niveau de rémunération conservé varie selon le type de congé. En CMO, l’agent conserve en principe l’intégralité de son traitement pendant une période limitée, puis passe à un demi-traitement. En CLM et CLD, des règles spécifiques s’appliquent, avec des périodes de plein traitement puis de demi-traitement qui peuvent s’étaler sur plusieurs années. La question du maintien de la prime Ségur se pose donc différemment selon que l’on se trouve au début d’un CMO ou en phase de demi-traitement d’un CLM.
De façon schématique, on peut comparer cela à un socle et à des étages : le traitement indiciaire représente le socle, maintenu plus ou moins longtemps selon le congé, tandis que les primes constituent les étages supérieurs, plus fragiles en cas de secousse (arrêt de travail). Plus le congé est long et plus on s’éloigne du régime normal d’activité, plus il est probable que certaines primes variables soient réduites ou supprimées, sauf texte contraire prévoyant expressément leur maintien.
Principe de maintien integral du traitement indiciaire
Le principe de base en cas d’arrêt maladie dans la fonction publique est le maintien, pendant une certaine durée, du traitement indiciaire brut à 100 %. Ce traitement indiciaire correspond à la rémunération liée au grade et à l’échelon de l’agent, indépendamment de ses primes. Pendant la période de plein traitement, l’agent continue donc de percevoir la partie la plus importante et la plus stable de sa rémunération.
Ce principe de maintien intégral du traitement indiciaire se distingue du régime applicable aux primes. Celles-ci peuvent être maintenues, réduites ou suspendues en fonction de leur nature et des textes qui les instituent. Certaines primes, qualifiées de « permanentes » ou « statutaires », suivent le même sort que le traitement indiciaire et continuent d’être versées pendant l’arrêt maladie. D’autres, plus directement liées à l’activité effective ou à la performance, peuvent légitimement être interrompues pendant la période d’absence.
La prime Ségur, bien qu’elle soit souvent présentée comme une revalorisation pérenne comparable à une augmentation indiciaire, n’est pas juridiquement intégrée dans le traitement indiciaire de base. Elle reste une prime, soumise en principe au régime des indemnités. C’est pourquoi il est essentiel de vérifier, établissement par établissement, si des notes internes ou des circulaires ont assimilé cette prime à un élément permanent de rémunération maintenu en cas d’arrêt, ou si elle est traitée comme une prime d’activité susceptible d’être suspendue en cas d’absence prolongée.
Exclusions réglementaires pour les primes de performance
Les textes réglementaires et la jurisprudence administrative admettent largement que les primes fondées sur la performance individuelle, l’atteinte d’objectifs ou la présence effective dans le service puissent être exclues de la rémunération pendant les arrêts maladie. L’idée est simple : lorsque la prime repose sur un travail effectivement réalisé (par exemple, une prime liée au nombre d’actes, à la productivité ou à la participation à des gardes), il est logique qu’elle ne soit pas due en l’absence de ce travail.
De nombreux dispositifs indemnitaires prévoient ainsi, noir sur blanc, que l’agent doit avoir accompli un certain volume d’activité ou avoir été présent un nombre minimal de jours pour bénéficier de la prime. Dans ce cas, la suspension ou la réduction proportionnelle de la prime en cas d’arrêt maladie n’est pas considérée comme une sanction, mais comme la simple application des critères d’attribution. Les juridictions administratives valident en général cette approche, dès lors que les critères sont clairs, objectifs et portés à la connaissance des agents.
Dans le débat sur la prime Ségur en arrêt maladie, une question centrale est donc de savoir si cette prime doit être assimilée à une prime de performance ou à un complément de traitement pérenne. Si elle est regardée comme une prime purement d’activité, certains établissements pourront tenter de la réduire en cas d’absence. Si, au contraire, elle est considérée comme une revalorisation générale des métiers, indépendante de la performance ponctuelle, son maintien en cas d’arrêt maladie se trouve renforcé. C’est sur ce terrain que la jurisprudence récente et la doctrine administrative prennent toute leur importance.
Jurisprudence du conseil d’état sur les primes d’activité en arrêt maladie
La jurisprudence du Conseil d’État joue un rôle clé pour interpréter les règles parfois lacunaires ou ambiguës sur le maintien des primes en cas d’arrêt maladie. En l’absence de dispositions explicites concernant la prime Ségur, les juges se réfèrent aux principes généraux dégagés à propos d’autres primes d’activité, notamment dans la fonction publique hospitalière. Ces décisions permettent de dégager une ligne directrice : une prime liée à l’activité ou à la performance peut être réduite ou supprimée pendant un arrêt de travail, à condition que cette règle soit clairement prévue par les textes qui l’instituent.
À l’inverse, lorsqu’une prime revêt un caractère forfaitaire, permanent et détaché de la performance immédiate, les juges ont tendance à protéger davantage son versement pendant les périodes d’absence. Cette distinction a été confirmée à plusieurs reprises dans des litiges concernant des primes de service public, des indemnités de sujétion ou des compléments de rémunération spécifiques à certains corps hospitaliers. Ces décisions constituent autant de repères pour apprécier le sort de la prime Ségur en arrêt maladie.
Arrêt CE du 15 juillet 2020 concernant la prime de service public
Dans un arrêt du 15 juillet 2020, le Conseil d’État a eu l’occasion de se prononcer sur le maintien d’une prime de service public versée à des agents hospitaliers. La question posée était de savoir si cette prime, liée en partie à la qualité du service rendu et à l’engagement des agents, devait être maintenue pendant les périodes d’arrêt maladie. Le juge a rappelé que tout dépendait des textes instituant la prime et des critères d’attribution qu’ils définissaient.
Le Conseil d’État a ainsi considéré que lorsque la prime est conditionnée à la présence effective de l’agent sur l’année de référence ou à la réalisation d’objectifs quantifiables, l’administration peut légalement en réduire le montant en fonction des absences, y compris pour maladie. En revanche, si la prime repose sur des critères plus globaux, comme l’appartenance à un service ou à un corps, sans lien direct avec l’activité concrète sur une période donnée, son maintien en cas d’arrêt maladie se justifie davantage. Cette distinction, bien que subtile, est décisive pour comprendre la logique jurisprudentielle.
Transposée à la prime Ségur, cette analyse conduit à s’interroger : la prime Ségur est-elle conçue comme une « récompense » annuelle de l’activité, ou comme un complément structurel de rémunération lié au métier exercé ? Si l’on retient la seconde interprétation, la possibilité de la réduire pour cause d’arrêt maladie devient juridiquement plus contestable. C’est d’ailleurs sur cet argument que s’appuient certains syndicats pour contester les pratiques de suppression de la prime Ségur en cas d’absence prolongée.
Position de la cour administrative d’appel de marseille
La Cour administrative d’appel de Marseille a également pris position, dans plusieurs décisions, sur le sort des primes d’activité en cas d’arrêt maladie dans la fonction publique hospitalière. Elle a confirmé à de nombreuses reprises que les primes explicitement liées à l’exercice effectif des fonctions pouvaient être réduites au prorata de la durée de présence, y compris en cas d’arrêts maladie justifiés. Cette position s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence du Conseil d’État.
Toutefois, la Cour a aussi rappelé que l’administration ne pouvait pas, par une simple note interne, transformer une prime structurelle en prime de performance pour justifier sa suppression en cas d’absence. Autrement dit, les critères de réduction doivent être prévus par les textes de portée suffisante (décrets, arrêtés, décisions réglementaires) et non par de simples pratiques de service. Cette exigence de base légale constitue une garantie importante pour les agents qui contestent la perte d’une prime pendant leur arrêt maladie.
Dans des affaires récentes relatives à des primes d’engagement ou de fidélisation, la Cour a ainsi sanctionné des établissements qui avaient appliqué des réductions non prévues par les textes. Ce type de décision peut inspirer les démarches des agents estimant que la perte de la prime Ségur en arrêt maladie n’est pas fondée sur une base réglementaire explicite. Là encore, la clé réside dans l’analyse précise des textes instituant la prime et des décisions internes de l’établissement.
Doctrine administrative de la DGAFP sur les primes exceptionnelles
La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), qui pilote la politique statutaire dans la fonction publique, a publié plusieurs prises de position sur le régime des primes exceptionnelles et leur maintien en cas d’absence. Même si la prime Ségur relève d’un cadre particulier (Ségur de la santé, accords avec les partenaires sociaux), ces avis offrent des éclairages utiles sur la logique retenue par l’administration centrale.
De manière générale, la DGAFP rappelle que les primes exceptionnelles, versées à l’occasion d’un événement précis (crise sanitaire, surcharge d’activité, missions particulières), ne sont pas destinées à être pérennisées ni assimilées au traitement indiciaire. Elles peuvent donc être strictement conditionnées à la présence ou à la participation effective à l’événement considéré. En revanche, lorsqu’une prime est reconduite dans le temps et intégrée comme un complément durable de rémunération, la frontière avec une revalorisation plus structurelle devient plus floue.
Concernant la prime Ségur, la doctrine administrative reconnaît son caractère pérenne et son rôle de revalorisation des métiers de la santé. Cela plaide pour un traitement distinct des primes ponctuelles ou de performance purement individuelle. Si votre établissement justifie la suppression totale de la prime Ségur en arrêt maladie par une simple analogie avec une prime exceptionnelle, il peut être pertinent de vérifier si cette position est vraiment conforme à l’esprit des accords du Ségur et aux orientations de la DGAFP.
Application spécifique aux établissements de l’AP-HP et CHU de france
Les établissements de l’Assistance publique – Hôpitaux de Paris (AP-HP) et les centres hospitaliers universitaires (CHU) disposent souvent de règlements indemnitaires internes particulièrement détaillés. Ces documents précisent les conditions d’attribution, de maintien et de suppression des différentes primes, y compris celles issues du Ségur de la santé. Dans ces structures complexes, la gestion de la prime Ségur en cas d’arrêt maladie s’articule avec une multitude d’autres compléments de rémunération (primes de service, indemnités de garde, primes d’enseignement, etc.).
À l’AP-HP, par exemple, des notes de service et circulaires internes ont précisé le régime applicable aux primes Ségur pour les différentes catégories de personnels. Dans certains cas, la prime est maintenue pendant les périodes de congé maladie ordinaire avec plein traitement, mais fait l’objet d’une réduction lorsque l’agent passe à demi-traitement ou en congé sans traitement. Dans d’autres CHU, des interprétations plus restrictives ont pu conduire à une suspension dès le début de l’arrêt. Cette hétérogénéité alimente le sentiment d’injustice entre agents de structures différentes.
Face à ces disparités, il est indispensable pour vous, agent hospitalier, de consulter les textes internes propres à votre établissement : règlement intérieur, protocole indemnitaire, notes RH, comptes rendus de comités techniques ou de comités sociaux. Ces documents sont généralement consultables via l’intranet de l’hôpital ou sur demande auprès du service des ressources humaines. N’hésitez pas à solliciter également vos représentants du personnel, qui disposent souvent d’une connaissance fine des pratiques locales et des marges de contestation possibles.
Dans les CHU comme à l’AP-HP, les organisations syndicales ont, à plusieurs reprises, contesté devant les juridictions administratives des décisions de suppression de primes pendant les arrêts maladie, lorsque ces décisions n’étaient pas clairement prévues par les textes. Ces contentieux ont parfois conduit les établissements à revoir leurs pratiques et à rétablir les droits de certains agents. Si vous constatez une baisse importante de votre rémunération pendant un arrêt maladie, incluant la disparition de la prime Ségur, il peut donc être stratégique de vérifier si cette pratique est réellement sécurisée juridiquement.
Recours administratifs et contentieux pour récupération de la prime ségur
Lorsqu’un agent estime avoir perdu à tort sa prime Ségur pendant un arrêt maladie, plusieurs voies de recours sont ouvertes. La première étape consiste généralement à engager un recours gracieux ou hiérarchique auprès du directeur de l’établissement ou du service RH. Ce recours doit être argumenté, en s’appuyant sur les textes applicables (accords Ségur, règlements indemnitaires, circulaires internes) et, si possible, sur la jurisprudence pertinente. L’objectif est d’obtenir une révision amiable de la décision de suppression ou de réduction de la prime.
Si ce recours amiable n’aboutit pas, l’agent peut saisir le tribunal administratif compétent d’un recours pour excès de pouvoir ou d’une demande de réparation financière. Il s’agira alors de démontrer que la décision de l’établissement méconnaît les textes régissant la prime Ségur ou repose sur une interprétation erronée de la réglementation des arrêts maladie. Dans ce type de contentieux, les juges examinent attentivement la nature de la prime, les conditions d’attribution prévues par les textes et la cohérence de la pratique de l’établissement avec ces règles.
Pour maximiser ses chances de succès, il est vivement conseillé de se faire accompagner par un syndicat, un représentant du personnel ou un avocat spécialisé en droit de la fonction publique hospitalière. Ces interlocuteurs pourront vous aider à constituer un dossier solide : bulletins de salaire avant et pendant l’arrêt, décisions écrites de l’administration, extraits de règlements internes, références jurisprudentielles. Dans certains cas, des actions collectives ou des recours groupés peuvent être envisagés lorsque plusieurs agents sont concernés par la même pratique de suppression de la prime Ségur en arrêt maladie.
Enfin, au-delà du recours contentieux, la vigilance collective reste essentielle. En alertant vos représentants syndicaux, en participant aux instances de dialogue social et en demandant des clarifications écrites sur les règles applicables, vous contribuez à sécuriser le régime de la prime Ségur pour l’ensemble des agents. La réglementation continue d’évoluer, notamment sous l’effet des lois de finances et des accords de branche : rester informé, questionner et, si nécessaire, contester, demeure le meilleur moyen de défendre vos droits en cas d’arrêt maladie.